江蘇省勞動仲裁委員會于2007年1月20日以蘇勞仲委﹝2007﹞1號發布了江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要(2007年)，該紀要第十條的內容是：“當事人就工傷待遇已經達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應如何受理和處理?答：當事人就工傷待遇達成賠償協議分為兩種情況，一種情況是，勞動者發生工傷后，在未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件，以傷殘等級鑒定結論送達勞動者之日為申訴時效的起算點。另一種情況是，勞動者發生工傷后，在已認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷待遇達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以雙方賠償協議簽訂之日作為申訴時效的起算點。仲裁委員會審理上述案件時，不應以撤銷協議作為前提條件，而應按照工傷保險待遇，裁決用人單位補足原先雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。”
該規定實質上將工傷私了協議一概認定為不具有法律效力，其主要理由是工傷認定、賠償是國家強制執行的范圍，必須通過勞動保障部門來處理，協議破壞了國家關于傷亡事故報告和處理制度，應屬于無效。根據此規定，工傷私了協議即使是雙方自愿的，只要賠償金額低于勞動者應得金額，不論差距多少，勞動者都可以通過公權力予以補足。當然，如果用人單位賠償的金額高于勞動者應得待遇，則不存在再行補足的問題，但用人單位也無法再行要求勞動者退回。
小編認為，國家對工傷事故的行政管理帶有強制性，但工傷賠償仍是勞動者和用人單位平等主體之間的民事糾紛，應當適用合同法、民法關于合同效力的規定，如存在重大誤解、顯失公平，勞動者可以申請法院撤銷或變更協議，在未撤銷之前，應當私了協議應當有效。其理由如下：
一、《中華人民共和國合同法》第五十二條第五項規定，違反法律、行政法規的強制性規定的合同自始無效。工傷私了，是否違反法律、行政法規的強制性規定?且看我國現行法律法規對工傷事故的處理有哪些規定：
1、《勞動法》第57條規定：國家建立傷亡事故和處理制度，縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處理。該條雖然從維護勞動者的合法權益和國家的勞動安全制度出發，規定縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對工傷事故進行統計、報告和處理，但是，并沒有規定勞動者和用人單位之間的工傷賠償必須由勞動行政部門進行處理。同時，最高人民法院行政審判庭在1998年2月15日答復山西省高級人民法院《關于如何理解和執行〈勞動法〉第五十七條的請示》中指出，根據現行法律規定，勞動行政部門無權作出強制企業支付工傷職工醫療費用的決定。因此，我們可以看出，《勞動法》第57條勞動行政部門對工傷事故進行處理的規定，并不具有強制性，也就是勞動行政部門無權就勞動者和用人單位之間的工傷賠償進行強制處理，該條并不是強制性規范。這里的統計、報告和處理，應該理解為國家從行政管理的角度出發，對工傷事故進行監督管理，以監督用人單位加強對勞動者的勞動安全保護，督促用人單位對工傷事故進行賠償。
2、《安全生產法》第70條規定：單位負責人接到事故報告后應當迅速采取有效措施組織搶救……并按照國家有關規定立即如實報告當地負有安全生產監督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，不得故意破壞事故現場，毀壞有關證據。《企業職工傷亡事故報告和處理規定》第6條規定：企業負責人接到重傷、死亡輕傷等事故報告，應當報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。該兩部法律僅是規定發生工傷事故后，單位有責任上報安全生產監督管理部門。
3、《工傷認定辦法》第3條規定：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該條僅是規定用人單位應當向勞動保障行政部門提出工傷認定申請工傷認定申請，并非是必須申請。同時該條規定，如單位未提出工傷認定申請，受傷害職工或其直系親屬、工會組織也可以申請工傷認定申請。可見，工傷認定并不具有強制性。
那么，未經過工傷認定的工傷事故是否可以私了呢?筆者認為，工傷認定的主要價值在于通過確認職工受傷害情形是否為工傷來固定相關權利義務關系，具體權利義務仍需適用實體性規定另行確定。其法律后果可分為兩類：對參加工傷保險的職工而言，認定工傷后，支付工傷保險待遇的義務主要由社會保險經辦機構承擔，屬公權性質;用人單位有支付就業補助金和傷殘津貼等義務，屬私權性質。對未參加工傷保險的職工而言，認定工傷后，用人單位將承擔全部工傷待遇的義務，純粹屬私權性質。因此，工傷認定是社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的前提條件，即未經過工傷認定，社會保險經辦機構不得支付工傷保險待遇。但用人單位和勞動者對工傷的私了，純屬用人單位和勞動者之間的私權利，如用人單位或勞動者想從社會保險經辦機構獲得工傷待遇，仍需要先行進行工傷認定。而工傷之所以私了，一般都是用人單位未對勞動者投保工傷保險，相關工傷待遇全部由用人單位支付。在這種情況下，用人單位和勞動者本身對工傷沒有異議，工傷認定就沒有必要。因此，工傷認定并不是工傷私了的前提。
綜上所述，我們可以看出，對工傷事故賠償，法律法規并未規定必須通過勞動行政部門進行處理。如用人單位未對工傷事故進行上報，僅是違反勞動行政管理的問題，可以根據相關規定對用人單位進行行政處罰。但對工傷事故的賠償，并未禁止用人單位和勞動者進行私了，因此，工傷私了協議并未違反法律法規的強制性規定，不能認為無效。
二、工傷賠償私了，具有法律依據
前文論述了工傷私了協議未違反法律的強制性規定，實際上，工傷賠償進行私了，也有法可循。
《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。《工傷保險條例》第52條規定：職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第六條規定：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。第二十一條規定：當事人雙方可以自行和解。
從以上規定可以看出，法律不但允許用人單位和勞動者進行協商解決，而且《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第六條規定用人單位和勞動者應當協商解決。上述規定，實際上體現了工傷賠償的私權性質，尊重了當事人的意思自治原則。
三、賦予工傷私了協議法律效力，能夠及時維護勞動者的合法權益
《工傷保險條例》施行后，對維護勞動者的權益起到了積極的作用，但是在實踐中也逐漸暴露了《工傷保險條例》的一些不足，其中工傷賠償程序上的復雜和繁瑣，周期之冗長，嚴重阻礙了工傷勞動者的權益及時獲得保障，特別是未參加工傷保險的勞動者的合法權益。一般情況而言，工傷賠償的程序有：工傷認定程序，勞動部門根據雙方提供的證據以及核實到的情況，在60日內作出工傷認定結論;勞動能力鑒定程序，勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時可以延長30日;工傷賠償勞動仲裁程序，勞動爭議仲裁委員會受理勞動仲裁申請后，應當在組成仲裁庭后60日內作出仲裁裁決。按照以上程序，勞動者得到工傷賠償一般要4至5個月。因此，如果否決工傷私了協議的效力，根據江蘇省勞動仲裁委員會2007年會議紀要，勞動者可以要求用人單位進行補足，那么，用人單位便不會和勞動者進行私了，勞動者只有進行工傷認定、勞動能力鑒定、勞動仲裁后，才有可能獲得賠償。一方面，占用了勞動行政部門、仲裁委員會的社會資源，同時也牽涉了用人單位和勞動者的人力物力，不利于勞動者權益的及時維護。
如果否認工傷私了協議的效力，也會陷入一個怪圈。假定一個工傷事故私了后，勞動者再申請工傷認定、勞動能力鑒定、勞動仲裁，一套程序走完后，勞動者獲得的賠償肯定要比私了要多一些(按江蘇省勞動仲裁委員會紀要，不論少多少，勞動者都可以要求用人單位補足，如果不會變多，勞動者也不會再申請仲裁了)，如用人單位對仲裁裁決不服，由于目前勞動爭議訴訟案件受理費只有10元，法院適用簡易程序的話還減半收取，用人單位很有可能向法院提起訴訟，由于法院強調訴訟調解，勞動者在法院調解時，必然會作出一些讓步，很有可能賠償數額又回到私了的金額。
四、具有可變更、可撤銷情形工傷私了協議的救濟途徑
賦予工傷私了協議法律效力，由于有的勞動者未進行勞動能力鑒定，或雖已進行勞動能力鑒定，由于勞動者相對于用人單位而言，處于弱勢地位，私了協議很可能存在重大誤解、顯失公平的情形，勞動者如何獲得救濟?
《中華人民共和國合同法》第五十四條規定：下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：(一)因重大誤解訂立的;(二)在訂立合同時顯失公平的。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。因此，工傷私了協議在具有以上可變更、可撤銷情形時，勞動者在進行勞動能力鑒定后，確定工傷私了協議存在重大誤解或顯失公平時，可申請法院撤銷或變更私了協議，如法院撤銷私了協議的話，勞動者可以再行申請勞動仲裁委員會進行勞動仲裁。在私了協議未撤銷前，勞動者應不得申請勞動仲裁。
