作者：張根旺李旭

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股權激勵爭議中，股權激勵的退出價格一直是爭議各方十分關注的焦點問題。因股權激勵案件標的額較大，股權激勵退出價格的認定對于爭議各方的收益、損失有著至關重要的意義。然而，由于股權激勵案件具有新穎性且案情各異，目前，司法實踐對于如何認定股權激勵的退出價格并無統一標準，當事人的舉證角度及庭審說理意見對于法庭就退出價格的認定有著重要參考意義。本文中，筆者結合近期代理的一起股權激勵案件，嘗試從司法實踐角度對股權激勵退出價格認定的考量因素做淺要分析，供讀者參考。

價格認定規定（股權激勵的退出價格應當如何認定）

在筆者近期代理的這起股權激勵案件中，某上市公司將其股東之一的有限責任公司作為員工持股平臺，對員工實施股權激勵。上市公司的實際控制人為員工持股平臺的第一大股東。對于參與股權激勵計劃的員工（“激勵對象”），由員工持股平臺的第一大股東與激勵對象簽訂股權轉讓協議，將員工持股平臺的部分股權轉讓給激勵對象。員工持股平臺的章程對于股權激勵的各項規則作出了規定。根據章程，“員工持股平臺的股東必須為集團公司管理人員、技術人員、銷售人員、顧問人員，并與集團公司存在勞動合同關系或顧問合同關系，并同意勞動合同和顧問合同中的競業禁止條款。前述人員被解除職務、解除勞動合同或者解除顧問合同的，股東資格喪失。在股東喪失股東資格的情形下，原股東應在兩個月內將股權轉讓給第一大股東。”關于股權轉讓，章程規定“股東之間不能轉讓其在公司中的股權。股東不得向不具備股東條件的人轉讓其在公司中的全部或部分股權。非經第一大股東同意，股東所持股權不得向第一大股東（或其指定的第三方）以外的第三方轉讓，亦不得設置質押、收益權轉讓等權利限制”。關于股權退出的價格，章程規定“無論退股、轉讓、減資或被人民法院執行股權，激勵對象轉讓股權的價格均為激勵對象獲得所持股權時實際支付的對價”。

在該股權激勵案件中，激勵對象為上市公司的一名核心技術人員。根據激勵對象與第一大股東簽訂的《股權轉讓協議》，“第一大股東將員工持股平臺3.32%股權（‘標的股權’）（出資額47.17萬元）轉讓給激勵對象，轉讓價格為65.55萬元。雙方確認激勵對象在上市公司工作期間，激勵對象暫不支付上述股權轉讓款；若激勵對象在上市公司及關聯企業工作時間連續超過十年，第一大股東確認放棄前述股權轉讓款，激勵對象無需支付該款項；若激勵對象自本合同簽訂之日起十年內，不在上市公司工作的，自前述情形出現之日起60個工作日內，第一大股東有權要求激勵對象將其所持股權無償轉讓給第一大股東或第一大股東指定的第三方”。《股權轉讓協議》簽訂后，雙方辦理了股權的工商變更登記。根據《股權轉讓協議》，激勵對象暫未支付股權轉讓款。激勵對象在上市公司工作的第七年，上市公司單方解除了激勵對象的勞動關系。經法院判決，上市公司系違法解除勞動合同。因激勵對象不再是上市公司的員工，第一大股東向法院提起訴訟，要求激勵對象以零元的價格向第一大股東轉讓標的股權。

本案中，爭議雙方對于股權轉讓價格的認定各執一詞。激勵對象主張即便其應當將標的股權轉讓給第一大股東，股權轉讓價格應當按照標的股權的市場價格來衡量，如按此標準計算股權轉讓款，激勵對象有權獲得的股權轉讓款將超過一千萬元。而第一大股東主張激勵對象在取得股權時未支付股權轉讓對價，根據《股權轉讓協議》及員工持股平臺的公司章程，激勵對象應當將標的股權無償轉讓給第一大股東，第一大股東無須就股權轉讓支付任何對價。法院經審理之后認為根據《股權轉讓協議》、員工持股平臺的公司章程、激勵對象退出股權激勵的原因、雙方的過錯以及損失等因素，認定激勵對象應當將標的股權轉讓給第一大股東，同時，第一大股東應當向股權激勵對象支付股權轉讓款65.55萬元。

結合法院對于上述案件的審判思路以及其他股權激勵案例，筆者認為司法實踐中，司法機關對于認定股權激勵退出價格通常參考以下因素：

1、股權激勵文件對于股權激勵退出價格的約定

股權激勵源于雙方的意思自治，因此，股權激勵文件關于股權激勵退出價格的約定對于司法實踐認定股權激勵退出價格有著關鍵意義。在股權激勵文件不違反法律強制性規定的情形下，司法機關在認定股權激勵退出價格時，通常會結合股權激勵文件對于退出價格的約定來判定當事人的可預期利益，最終認定股權激勵退出價格。在上述案件中，法院認為，根據員工持股平臺的公司章程，激勵對象通過股權激勵持有的標的股權在流通性上存在一定限制，且根據員工持股平臺章程對股權轉讓價格的規定“無論退股、轉讓、減資或被人民法院執行股權，激勵對象轉讓股權的價格均為激勵對象獲得所持股權時實際支付的對價”，激勵對象取得標的股權所能預期的股權利益，應為在職期間所能取得的股東分紅利益以及在符合約定的工作期限后無償取得該股權的權益，而非股權正常交易所能取得的市場價值。基于此，法院認為激勵對象主張以市場價值衡量標的股權的轉讓價格，既不符合《股權轉讓協議》簽訂時雙方的預期利益，也與員工持股平臺的公司章程相悖，故法院認為不應當以標的股權的市場價值衡量標的股權轉讓價格。

筆者認為，根據《公司法》第十一條的規定，公司章程對公司、股東、董事、監事、高級管理人員具有約束力，而激勵對象系員工持股平臺的股東，因此，員工持股平臺的公司章程關于股權轉讓價格的約定對于激勵對象具有約束力。根據員工持股平臺的公司章程就股權轉讓及股權轉讓價格的規定，激勵對象可以預期到其無法通過轉讓標的股權獲利，故激勵對象主張以標的股權的市場價值認定股權轉讓對價難度較大。由于股權激勵文件通常能夠反應爭議各方對股權激勵的預期利益，因此，在股權激勵文件不違反法律強制性規定的情形下，司法實踐通常優先參考股權激勵文件對退出價格的約定來認定股權激勵退出價格，從而使得判決結果更加貼切地反應企業設立股權激勵的目的及各方對股權激勵的預期利益。

2、股權激勵的退出方式

由于股權激勵的主體資格通常與員工身份具有緊密關聯性，因此，大多數企業都會在股權激勵文件中約定如員工與企業解除勞動合同，則員工的股權激勵主體資格喪失，員工應當退出股權激勵計劃。對此問題，大多數司法機關認為結合股權激勵制度“激勵員工”的專屬目的，如員工與企業之間的勞動關系客觀上已經解除，則員工應當根據股權激勵文件退出股權激勵計劃。然而，激勵對象勞動合同的解除方式分為主動離職與被動離職，尤其在激勵對象被動離職的情形下，企業存在違法解除勞動合同的可能，如對勞動合同解除的原因及方式不加區分、一律以統一標準認定股權激勵退出價格，對于因被違法解除勞動合同而被動退出股權激勵計劃的激勵對象而言則顯失公平，且將助長企業以違法方式提前終止激勵對象享受股權激勵的不良風氣。因此，司法實踐中，對于激勵對象解除勞動合同的不同方式，司法機關在認定股權激勵退出價格時通常會作區分處理。具體而言：

（1）在激勵對象主動離職或公司合法解除勞動合同的情形下，根據股權激勵文件，員工退出股權激勵計劃的條件當然成就，股權激勵的退出價格通常按照股權激勵文件的約定處理。

（2）在公司違法解除勞動合同的情形下，因公司涉及以不正當的方式促成股權激勵退出條件成就，司法機關將結合股權激勵文件的約定、激勵對象被提前解除勞動合同所遭受的損失及用人單位的主觀惡意等因素綜合判定股權激勵的退出價格。

例如，在筆者代理的上述股權激勵案件中，法院認為《股權轉讓協議》中“若激勵對象在上市公司及關聯企業工作時間連續超過十年，激勵對象無需支付股權轉讓款；若激勵對象自股權轉讓協議簽訂之日起十年內，不在上市公司工作的，則第一大股東有權要求激勵對象將其所持股權無償轉讓”的條款屬于附條件的約定。因上市公司違法解除激勵對象的勞動合同，第一大股東作為上市公司的股東及董事長，以不當行為促成激勵對象未在上市公司連續工作滿十年，在此情形下，應當視為激勵對象無需支付股權轉讓款的條件成就，第一大股東要求股權無償轉讓的條件不成就。根據員工持股平臺的公司章程對股權轉讓價格的規定、《股權轉讓協議》對股權轉讓價格的約定及激勵對象的可期待利益損失，法院認定第一大股東應當向激勵對象支付股權轉讓款65.55萬元。

筆者認為，根據《民法典》第一百五十九條規定，“附條件的民事法律行為，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已經成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就”。在股權激勵案件中，企業違法解除激勵對象的勞動合同屬于《民法典》第一百五十九條規定的不正當行為，因此，對于企業違法解除勞動合同引發的激勵對象退出股權激勵計劃的案例，應當結合《民法典》第一百五十九的規定認定股權激勵的退出對價。

3、退出股權激勵計劃對員工可預期收益的實際影響和損失

在員工被動退出股權激勵計劃的情形下（例如被企業違法解除勞動合同導致退出股權激勵），司法機關還可能結合退出股權激勵計劃對員工可預期收益的實際影響和損失來確定股權激勵退出價格。在上述案件中，根據員工持股平臺的公司章程的規定，“激勵對象達到退休年齡，不再從事與公司相競爭的業務的，可以保留股東資格。激勵對象在集團公司工作或從事顧問工作滿五年后死亡的，其繼承人可以取得股東資格，但不得從事與集團公司相競爭的職業或業務，否則喪失股東資格”。在該案中，激勵對象與上市公司簽訂了期限為十年的勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，上市公司在與激勵對象履行完十年期限的勞動合同之后應當與激勵對象簽訂無固定期限勞動合同，因此，若非上市公司違法解除激勵對象的勞動合同，激勵對象有權在上市公司工作至退休，且在激勵對象死亡后，其繼承人依然有權繼承股東資格，在此情形下，激勵對象及其繼承人可以一直持有標的股權并持續獲得標的股權分紅款（在激勵對象持股期間，其每年均獲得股權分紅款）。而上市公司違法解除激勵對象的勞動合同導致激勵對象及其繼承人無法繼續持有標的股權，且無法持續獲得股權分紅款，如判決激勵對象無償轉讓標的股權，則與激勵對象對股權激勵的可預期收益不相符。鑒于被動退出股權激勵計劃對激勵對象的可預期收益造成了不利影響和損失，法院未支持第一大股東要求激勵對象無償轉讓標的股權的請求。

對于股權激勵退出價格，當事人在訴訟過程中除需考慮影響認定退出價格的因素之外，還應當選擇最為高效便捷的方式實現己方對于退出價格的主張。通常情況下，股權激勵爭議涉及激勵對象是否應當退出股權激勵計劃和股權激勵的退出價格兩大爭議焦點，只有在法院認定激勵對象應當退出股權激勵計劃的情形下，才涉及股權激勵退出價格問題。對于激勵對象而言，如在收到法院確認其須退出股權激勵計劃的生效判決之后，再通過另行起訴的方式主張股權激勵退出對價，不僅將經歷漫長的訴訟周期，亦將增加訴累。根據筆者的經驗，為提高訴訟效率，激勵對象可考慮通過提出預備性訴訟請求的方式在同一個案件中一并解決兩個爭議焦點。例如，在上述股權激勵案件中，第一大股東提起訴訟要求激勵對象以零元的價格向其轉讓標的股權。作為激勵對象的代理律師，我方在抗辯股權轉讓的條件不成就之余，還同時向法院提出預備性反訴請求，主張如法院判決激勵對象應當向第一大股東轉讓股權，則股權轉讓價格應當按照標的股權的市場價格計算，否則，如法院在本案中認定激勵對象須轉讓標的股權，激勵對象還須通過另行起訴的方式主張股權轉讓款。同理，在筆者代理的另外一起股權激勵案件中，激勵對象主張公司應當向其交付一定份額的期權，因期權交付存在無法執行的風險，在該案中，激勵對象同時提出預備性訴訟請求，主張如法院判決期權無法交付，則公司應當支付期權價值等額的款項。筆者認為，股權激勵爭議的訴訟周期通常較為漫長，當事人可通過提起預備性訴訟請求的方式力爭在同一個案件中一次性解決相關爭議糾紛，從而提高訴訟效率，減少訴累。

結語

在股權激勵爭議中，股權激勵退出價格事關當事人的重要利益，當事人可從股權激勵文本的約定、股權激勵的退出方式（主動退出或被動退出）、相對方在股權激勵的實施過程中是否存在不當行為、當事人退出股權激勵計劃對其預期收益的影響和損失等角度進行舉證、說理，力爭獲得有利于己方的判決。同時，為提高訴訟效率、減少訴累，當事人可通過提出預備性訴訟請求的方式請求法院處理股權激勵退出價款，從而達到縮短訴訟周期，一次性解決糾紛的目的。

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司法實踐中，股權激勵的退出價格應當如何認定？