疫情起起伏伏，有人開玩笑出門就像開盲盒，接下來“不知道會在哪里隔離”。

玩笑開過也就罷了，如果說有人因為疫情隔離不僅被裁員，還被抵扣了年假，是不是感覺有點離譜？

這是真事，是杭州市中級人民法院二審的一起案件，結局是判企業違法。

案件的主人公胡某原來是某汽車銷售公司駐青島的業務銷售人員，2016年入職，三年的合同期滿后，又續簽了三年的固定期限勞動合同，即合同至2022年9月12日止。

2020年3月，胡某因新冠疫情被隔離在家，期間收到了所在公司發布的部門裁撤公告及解約通知，同年5月15日，公司關停了胡某工作相關賬戶，并郵寄勞動合同解約證明書。

“公司解約時我還在家隔離，他們既沒向工會說明情況也沒有合理的解釋，我很不能理解。”胡某向杭州市勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求公司支付賠償金及薪資。

同年8月，該委作出仲裁裁決書，僅支持

胡某部分請求。

胡某不服仲裁裁決，向蕭山法院提起訴訟，要求公司支付經濟補償標準兩倍的賠償金、合同期內未休年假工資、尚未支付的兩個月差旅補貼等約12.6萬元。

“我們與胡某解除勞動關系是基于經濟性裁員的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某無權要求我們支付賠償金。”審理中，公司辯稱，每月支付的差旅補貼是對差旅費的報銷，不屬于薪資；同時公司因疫情影響復工推遲，推遲復工期的休假可先折抵胡某的未休年休假天數。

蕭山法院審理后認為，該公司屬于違法解除勞動合同，故判決該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬余元。

被告公司不服一審判決，向杭州中院提起上訴。

杭州中院經審理，駁回上訴，維持原判。

法官說法：

本案中，用人單位在勞動者因疫情原因被隔離期間以公司經營狀態不佳為由對原告采取經濟性裁員，在裁員的程序及時間方面均存在不合法合規的情形。

首先，在裁員程序上，用人單位裁員前并未向工會或者全體職工說明情況、聽取意見，也未經向勞動行政部門報告，其解除程序不符合《勞動合同法》的規定。

其次，在裁員時間上，用人單位在勞動者隔離期間與其解除勞動合同，也違反《浙江省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》的相關規定。

因此，用人單位屬于違法解除勞動合同，應當依法支付違法解除賠償金。

另外，關于差旅費和未休年休假工資，本案中，用人單位每月發放的差旅費3000元屬于固定發放的現金補貼，并非報銷款，按照《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》規定，應計入工資總額，而且被告用人單位并未就疫情期間休假抵扣年休假事項與勞動者協商一致，也未通知勞動者，故疫情期間休假不能抵扣年休假，用人單位應足額支付未休年假工資。

法官提醒：經濟性裁員是勞動合同法保護困難企業通過裁員的方式自救的法律規定，尤其在因新冠疫情期間及其后，企業往往會采取此類措施。但是企業在經濟性裁員時，應當注意嚴格遵照法律法規的規定，對于裁員的具體人數、民主程序、報備流程、裁員時間等均應嚴格執行，否則將可能構成違法解除勞動關系的后果。