懷孕被辭退賠償標準

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孕婦遭單位辭退補償標準，公司解聘孕婦賠償標準2022-法律知識|華律網

根據我國《

》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定

：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……”由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《

》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其

，婦女在懷孕期、

期和哺乳期等“三期”未滿前，

期限應順延。此間的工資、福利等待遇不應改變。

可見，國家對于作為弱勢群體的女職工的法律保護是十分符合實際情況的，因為懷孕女職工一旦遭到違法解雇，一直到哺乳期結束將難以找到工作，生活來源難以保障，因此國家禁止用人單位在職工懷孕期間解除勞動關系。而用人單位一旦非法辭退懷孕職工，所付出的代價也是很大的。

國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：

1.?違法解除勞動關系

：相當于2倍的

計算方式：工作年限×離職前12月的

×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)

2.懷孕、產期、哺乳期“三期”工資

3.工資和

(如有拖欠)應一并發放。

綜上所述，就是小編關于孕婦被辭退后賠償問題的一些理解與整理了，大家可以仔細閱讀本文，并結合自己的實際，做出明智的決定與處理。如果你還有什么不懂的地方或者有其他任何法律問題，可來華律網，會有專業的律師為你解答，定能完美解決你的煩惱。

如今是一個法制的社會，很多與生活息息相關的事情都離不開法律，所以我們對一些平常的

應該有所認識。法律的存在可以幫助我們更好的應對身邊的一些事情，如果你還有一些其他的想了解的知識，歡迎來華律網

進行咨詢。

聲明:該作品系作者結合法律法規、政府官網及互聯網相關知識整合。如若侵權請通過投訴通道提交信息，我們將按照規定及時處理。

追索勞動報酬屬于勞動爭議。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關于追索勞動報酬是否屬于勞動爭議的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

勞動爭議是不可以約定管轄的。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。關于勞動爭議是否可以約定管轄的問題，下面華律網小編為您詳細解答。

企業無償加班可以匿名舉報，可以到勞動保障行政部門投訴，需要提供一定的證據，但是不需要太多的證據。關于企業無常加班是否可以匿名舉報的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

1.是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的;2.與勞動爭議有利害關系的;3.與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。關于勞動爭議調解委員會成員什么情形應回避的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

勞動爭議的調解程序，需要當事人自己進行協商。若是雙方自己協商不成，可以找一個第三方調解組織申請調節。且申請的形式可以去口頭申請，也可以進行書面申請。是第方方組織也無法調解的，只能通過仲裁來解決。關于勞動爭議的調解程序是什么的問題，下面華律網小編為您詳細解答。

勞動協議一般的期限是不一定的，勞動協議的期限長短由用人單位和勞動者協商決定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限的勞動合同，亦稱定期勞動合同，是指勞動者和用人單位在訂立合同時就明確約定了效力期間的勞動合同。其期限可長可短，長到幾年、十幾年;短到一年或者幾個月。

依據《民事訴訟法》的規定，對勞動仲裁結果不服，申請人向人民法院起訴的，沒有規定一定要用普通程序審理，人民法院認為案件事實清楚、權利義務關系明確、爭議不大的，可以用簡易程序審理。

勞動爭議是不可以協議管轄的。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。關于勞動爭議是否可以協議管轄的問題，下面華律網小編為您詳細解答。

勞動者跟用人單位之間發生了勞動爭議，在勞動者跟用人單位的勞動爭議持續了好幾年的時間后，勞動者一直在維權。但是勞動爭議持續了好幾年時間都沒有一個結果時，也擔心它會自動終止，那么，勞動爭議幾年自動終止?今天來聽聽華律網小編的說法。

勞動爭議在現實生活中經常發生的，勞動爭議一般是用人單位侵犯勞動者權益造成的，產生勞動爭議可以申請勞動仲裁的，那么涉及到勞動爭議的檔案保存期限為多少年?下面由華律網小編為讀者進行的解答，希望以下的知識對讀者有所幫助。

依據《勞動合同法》的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

依據《刑法》的規定，公司員工利用職務上的便利，拿走了公司的貨款，不屬于勞動爭議，而是屬于職務侵占行為，如果拿走的貨款數額達到較大，就會構成刑事犯罪。

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農民工被拖欠工資一直都是一個長期的話題，尤其是春節期間，國家也在這些方面抓嚴整治，推進相關法律頒布，解決農民工問題也是解決我國的民生...

2021辭退孕婦補償標準-企業解雇孕婦賠償標準-勞動法對孕婦辭職規定-法律快車知識專輯

權威專業的勞動法法律頻道

　　因為女性員工可能要面臨結婚生子，很多企業都會不招聘女性員工，更有甚者在女員工懷孕的時候試圖解雇人家，那么解雇員工需要提前多久？解雇孕婦怎么維權？

是怎樣的？

　　1、根據辭退的原因不同，通知員工的方式和時間也不一樣。公司經濟性裁員，公司需要提前三十天通知員工，需要支付經濟補償。

　　2、因為員工身體或者能力辭退員工需要提前三十天通知，需要支付經濟性補償；試用期辭退員工不需要提前通知，不需要支付經濟性補償；無故辭退員工，不需要提前通知，但是屬于違法，需要支付雙倍的經濟性補償。

　　3、《公司法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　根據我國《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；……”由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其勞動關系，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等“三期”未滿前，勞動合同期限應順延。此間的工資、福利等待遇不應改變。

　　單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資：產假128天×津貼或工資=元；

　　《女職工勞動保護特別規定》第5條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　第8條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

　　女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

　　關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第34條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

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”等相關法律知識。通過上文介紹，相信大家對于企業解雇孕婦的維權方式以及賠償標準等都有了一定的了解。如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢法律快車，我們會有專業的律師為您提供幫助。

　　勞動者在與用人單位確定勞動關系的時候需要簽定好有效的勞動合同，在勞動合同中雙方可以就勞動合同的解除進行約定，如果公司想要與處于孕期的員工解除勞動合同的，那么

？

　　用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同屬于違法解除。由于女職工在三期內屬于弱勢群體，因此，我國的法律、法規在這方面給予了特殊的保護。根據《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；……”用人單位不能因為懷孕女職工不能勝任工作而與其解除勞動合同，否則將被認定為違法。但女職工有《勞動合同法》第三十九條規定的情形即勞動者存在過錯的除外。

　　根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

　　3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

　　4、被依法追究刑事責任的。

　　實踐中因孕期被解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理？下面分三種情況進行分析：

　　1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。

　　2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

　　3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持？我認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系，沒有勞動關系就不存在支付工資一說，勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關系解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。

　　發生爭議時正確的處理方式：

　　第一種方式，勞動者申請勞動仲裁，請求確認用人單位的解除勞動合同行為無效，要求繼續履行勞動合同，同時要求用人單位賠償解除勞動合同之日至恢復履行勞動合同之日的工資及工資的25%的賠償費用。

　　第二種方式，如果不愿意再在單位工作，則可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

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　　現在的婦女不像以前都是在家里相夫教子，女性在職場上也有一席之地了，但是懷孕還是對在職女性有一些影響，這時公司是不可以開除懷孕員工的，那么

是怎樣的？勞動法孕期裁員補償金如何計算？解雇孕婦怎么維權？

　　1、《勞動法》第29條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：女職工在孕期、產假、哺乳期內的；第63條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　2、《女職工勞動保護規定》第4條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

　　3、《中華人民共和國人口與計劃生育法》第26條婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。

　　4、勞動部關于印發關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見的通知第25條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。

　　1、第四十七條?經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　2、第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　3、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　根據我國《勞動合同法》第四十二條規定："勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；……"由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其勞動關系，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等"三期"未滿前，勞動合同期限應順延。此間的工資、福利等待遇不應改變。

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　　懷孕，基本上對于每一個女人來說都是很重要的。不管是不是在工作的女性。但是懷孕對于一些正在工作的女性來說是有很大的影響的。可能會遭到公司的辭退。那么在我國的勞動法中，對于孕婦辭職有什么樣的規定呢？

　　我國《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。勞動合同法只規定了用人單位不能依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除處于孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同。

　　員工與公司解除勞動合同，原因不同，賠償或補償不同，具體您可以參考下面的觀點：

　　1、若公司是無合法理由辭退您，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以您離職前12個月的平均工資計算工資標準。

　　2、若公司有違法原因,您被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。

　　3、若公司與您協商一致，解除勞動合同，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。若您主動提出離職，是沒有經濟補償金的。

　　可以要求公司支付您經濟補償金，每滿一年支付您一個月工資，未簽勞動合同可以要求支付雙倍工資，協商不成可申請勞動仲裁維權。

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　　就向我們在乘坐公共汽車是會賤自己的位置讓給懷婦乘坐一樣，我們生活當中對于孕婦會格外的優待和寬容。所以一般企業在自己的女職工婚運期間會給予他們相應的產假和相對比較高的孕期補貼，但是有的企業只顧效力竟然會在職工懷孕期間將他們開除。那么

是怎么樣的呢？

　　勞動合同法明確規定，勞動合同在女職工孕期、產期、哺乳期內到期，單位不得終止合同，而是應當續延原合同至一年哺乳期結束為止。單位單方面辭退處于孕期的你是違法的，你可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當按照你在該單位的工齡支付你賠償金，按照你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個月工資的經濟補償金的兩倍即7個月工資的賠償金。

　　分類

　　預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

　　（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；

　　（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　　（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的

　　（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

　　（4）被依法追究刑事責任的。

　　2、用人單位違法解除勞動合同的，勞動者應當如何主張自己的合法權益？

　　勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或者主張違法解除勞動合同的賠償金。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”也就是說，勞動者對用人單位違法解除勞動合同享有繼續履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權，即勞動者可以要求用人單位與勞動者繼續履行勞動合同，如果勞動者不愿繼續履行勞動合同或者勞動合同因客觀原因不能履行的，也可以要求用人單位支付賠償金。

　　首先，在員工懷孕期間因企業經營不善而倒閉，由企業和員工協商解除勞動合同的情況下，對員工的三期（孕期、產期、哺乳期）期間的賠付項目規定的不是很明確；

　　1.依據有關規定，產期期間的工資必須全額支付；

　　2.孕期和哺乳期期間的賠付的具體數額，由公司和您具體協商后確定；

　　3.經濟補償金部分，依據您在該公司工作的年限來支付，每滿一年支付一個月，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向您支付半個月工資的經濟補償。

　　您說的是因為公司經營不善，面臨破產，如果這些是客觀事實，不屬于公司違法解除合同的情形，所以您無法得到雙倍的賠償金；經濟補償金的月工資的支付標準，依據您與公司解除勞動合同前12個月的平均工資來計算。

　　1、職工應履行請病假手續，提供符合法律要求的病假單。一般由醫療單位開具病假條（通常為2周/次），并由職工提交給企業。經企業審核通過后，職工開始休病假。

　　2、在長病假前六個月內，企業支付病假工資，具體標準如下：

　　連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；

　　連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；

　　連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；

　　連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

　　本人工資按“職工正常情況下實得工資的70%計算。”

　　說明1：總體上是在原有實得工資的基礎上“折上加折”。

　　說明2：“職工正常情況下實得工資”是包含在職在崗期間的獎金、津貼、補貼等。因休病假的職工未能正常參加工作，因此前述因生產工作而產生的工資性收入是無法享受的，典型的示例如高溫補貼。3、在長病假六個月期滿后，企業支付疾病救濟費，具體標準如下：

　　職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

　　4、病假待遇低的“兩個保底”和病假待遇高的“一個封頂”，具體標準如下：

　　第一個保底：職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。

　　第二個保底：職工疾病休假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

　　企業與員工就長病假存在的理解分歧與困境的根源在于：如何理解女職工生育的意義，如何理解國家、企業、家庭、個人在職工生育待遇方面的經濟分擔問題。企業自主用工是一種權利，更是一種責任，而這種責任的范圍是否可以無限地擴大？企業是一種營利性的經濟組織，在遵規守法、人工成本、生產經營管理等因素考慮后，會有一種理性的選擇，這個理性的選擇包括對在職員工的利益保障與未來招募新員工的限制。

　　以上就是關于

及其相關問題，孕婦在懷孕期間如果因為企業的過失導致孕婦被開除一般云浮市可以的到雙倍的賠償和補償的。希望這些資料和步驟足夠的清晰，假如您對此仍有疑問的話還是建議您到相關律師事務所咨詢，為您解決一些與這方面相關的分歧并解決與孕婦勞動合同解除相關的問題是我們的榮幸。希望對您有幫助，感謝您的閱讀。

　　在實際勞動關系中會爆發一些對女職工歧視的問題，比如勸退孕婦，其實這是嚴重違反勞動法的行為，那

是怎樣的？無勞動合同的孕婦被勸退怎么辦？公司勸退員工賠償是怎么規定的？

　　1、解除合同經濟補償金，是按勞動者在本單位工作年限，在解除或者終止勞動合同時給予勞動者的經濟補償。補償標準為：每工作一年支付一個月工資的經濟補償金。用人單位違法解除勞動合同的，要雙倍支付經濟補償金，即每工作一年支付兩個月工資的經濟補償。（勞動合同法第四十六條、四十七條、四十八條、八十七條）

　　2、競業限制經濟補償金，是按競業限制協議約定，勞動者在解除或者終止勞動合同后，勞動者承擔競業限制的年限內，給予勞動者的經濟補償。（勞動合同法第二十三條）

　　________先生/女士：

　　因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

　　您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。

　　________有限責任公司年月日

　　員工辭退通知書是公司與員工解除勞動合同所使用的文書。按照規定，辭退員工應當向員工簽發通知書。當員工違反勞動合同約定，或者嚴重違反法違紀，或者公司根據業務重組的需要，可以依據勞動合同的約定和法律法規的相關規定辭退員工。

　　沒有簽訂書面的勞動合同的，雙方仍然存在事實勞動關系，根據勞動法的規定，在職工懷孕期間，單位不可以解除勞動關系。根據相關法律規定，女職工在孕期、產期、哺乳期享有相關的休假的權利，而且是不能被辭退的。勞動者沒有簽訂勞動合同，而且懷孕，單位就勸退的，那么盡快反映到工會、仲裁委員會、婦聯解決，申請賠償。

　　用人單位無故辭退勞動者的，應當向勞動者支付賠償金，按照每做滿一年支付2個月的工資作為賠償。

　　用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者是可以要求用人單位支付雙倍工資的。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

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　　孕婦作為特殊群體，在公司由于一些原因辭退的時候，有些情況是可以獲得賠償的。因為每個員工基本上與公司都簽訂了勞動合同。何況法律上對孕婦還做出了特殊的保護，那么，

是怎么樣的呢？我相信你一定會產生濃厚的興趣。

　　《婦女權益保障法》第26條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

　　1、如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金。

　　第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　第87條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　2、單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資：產假128天×津貼或工資=元;

　　《女職工勞動保護特別規定》第5條　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第7條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

　　第8條　女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

　　女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

　　《上海市人口與計劃生育條例》第33條晚婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。

　　3、補繳相應社會保險

　　《社會保險法》第10條規定：“職工應當參加養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第46條規定，勞動者因用人單位未繳納社會保險費而解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　女職工因生育而享受產假待遇期間，其社會保險費仍然是要足額繳納的。根據《上海市城鎮生育保險辦法》2004年8月30日修改

的有關規定，具有本市城鎮戶籍、參加本市城鎮社會保險并符合計劃生育規定的女職工，在休產假時可以享受由社會保險機構支付的生育生活津貼和生育醫療費補貼，而在此期間，單位只承擔生育生活津貼不足本人上一年度月平均工資收入的差額部分，并以生育生活津貼的形式發放，而不再另行支付產假工資。

　　根據《〈上海市城鎮生育保險辦法〉實施細則》的規定：“從業婦女在領取生育津貼期間，所在單位和個人仍應按規定繳納社會保險費。”企業與個人繳納社會保險費的義務并不因產假的發生而中止。單位繳納部分仍應按照上月社會保險繳納基數繼續繳納，而個人繳納部分的繳納方式法律沒有強制性規定，實踐當中一般可以先由企業墊付，產假結束之后在個人的工資中扣除，當然也可以通過雙方協商由員工直接支付給單位，由單位統一繳納。

　　（一）預告性辭退

　　預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

　　(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　（二）過失性辭退

　　過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的

　　(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　在生活中我們要給于孕婦更多的關愛和照顧，法律上也要充分保障孕婦的合法權益不受侵害。以上就是法律快車小編的資料整理。希望大家通過閱讀以后可以更加清楚了解

是怎么樣的，如果還有不清楚的地方歡迎大家咨詢法律快車，我們會有專業的律師為您提供幫助。

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懷孕期間被辭退補償標準是怎樣的-法律知識|華律網

1、女職工懷孕期間，用人單位辭退職工的，屬于非法辭退，給予2倍的經濟補償，經濟補償標準如下：

(1)、

按員工在該

工作的年限，每滿一年向員工支付一個月工資。

(2)、員工工作六個月以上不滿一年的，要按一年的標準計算;

(3)、員工工作不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償;

(4)、經濟補償金計算按員工應得工資，按

前12個月

計算。

(5)、員工月工資高于公司所在

、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，

(6)、向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

2、法律依據：《中華人民共和國

法》第四十七條、第八十七條。

如果是懷孕女職工，在孕期期間，享受勞動合同的限制保護，主要是下面幾種情況：

1、女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。

《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第41條規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業

規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、懷孕女職工勞動合同期滿的，勞動合同要續延至相應的情形消失時終止。

但是，

上也規定了，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在

間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立

，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因為勞動者入職的欺詐、脅迫等原因進入公司致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

所以，懷孕女職工雖然能獲得勞動合同的一些限制，但是嚴重違反公司制度不包括在內，因此照樣可以辭退。

依據《勞動合同法》的規定，女職工懷孕期間，用人單位辭退職工的，屬于非法辭退，給予2倍的經濟補償。女職工在單位工作每滿一年的，支付2個月的工資。希望以上內容能對你有所幫助，如果你還有其他問題可以點擊下方按鈕咨詢，或者到華律網咨詢專業律師。

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工作滿一年被辭退補償為勞動者一個月的工資。根據我國《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。關于辭退滿一年的員工要賠償多少錢的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

離職糾紛維權，有三種方法：1、向當地的勞動監察行政部門投訴；2、向當地的仲裁委申請勞動仲裁；3、直接向法院起訴；離職糾紛起訴或者申請仲裁的應當要準備好相關證據。關于離職糾紛如何維權的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

合同到期了公司如果是違法辭退勞動者,要賠償,賠償標準是勞動者在公司每工作滿一年公司需支付二個月的工資;如果公司是無過錯性辭退勞動者的或者只是期滿后主動提出不續約的,則勞動者可以要單位向其支付經濟補償。關于合同到期公司辭退是否要賠償的問題，下面華律網小編為您進行詳細解答。

民法典之中有明確規定，18周歲以上的自然人為成年人，不滿18周歲的自然人為未成年人。但是16周歲以上的未成年人就已經可以視為完全民事行為能力人，由自己來承擔自己所做行為的法律責任。關于《民法典》規定多少歲為成年人的問題，下面華律網小編為您詳細解答。

工齡15年以上被違法辭退的賠償金標準也不是固定的，因為賠償金是按照終止勞動關系前12個月平均工資的雙倍計算的，就算工齡有15年，但是，用人單位向該員工支付的賠償金的年限最多不超過12年。關于15年以上員工辭退賠償標準是多少的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

你是否也對辭退職工的條件需要哪些有一些疑問呢？很多人都在網上尋找答案，今天華律網小編針對辭退職工的條件需要哪些這個問題，梳理了以下內容，希望可以幫您答疑解惑，趕緊來一起來了解看看吧！

依據我國相關法律的規定，公司進行經濟性裁員時，要對被裁的員工給予經濟補償的，公司可以與員工簽訂協議，那么公司裁員簽的賠償協議沒履行怎么辦?下面由華律網小編為讀者進行的解答，希望以下的知識對讀者有所幫助。

員工違反治安管理被處罰后，用人單位一般不得開除員工的，但如果違反治安管理的行為，同時屬于嚴重違反公司制度的，公司可以開除員工。關于員工被治安處罰，公司是否可以開除的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

員工被公司裁員，其獲得的補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

根據民法典及勞動合同法規定，按勞務關系處理的，需要按照勞務合同約定進行辭退，否則需要承擔違約責任。而按勞動關系處理的，除勞動者存在勞動合同法第三十九條規定的情形外，用人單位不得直接辭退勞動者，否則需要支付賠償金。

我國為了維護女性的合法權益，國家法規明文規定在女性懷孕、生產、哺乳期期間單位不得擅自單方面的違法解除或終止勞動合同，降低工資標準也是不允許的。若是單位強制性的要解除勞動合同，職工可以申請勞動仲裁，要求用人單位繼續履行勞動合同至孩子滿周歲之日，且照常支付工資。關于哺乳期被辭退賠償基數怎么算才合理合法的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。一、哺乳期被辭退賠償基數怎么算才合...

企業因為崗位撤銷，辭退員工的，員工可以要求單位支付3個月的經濟補償金。若是想繼續履行勞動合同，可以要求變更工作崗位，但是可能會面臨工資待遇降低的風險；也可以選擇別的單位。關于企業崗位撤銷辭退員工怎么補償的問題，下面由華律網小編為您詳細解答。

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孕婦被公司辭退賠償標準怎么確定？孕婦被公司辭退賠償相關法律規定有哪些？-找法網(findlaw.cn)

　　全面開放二胎后，很多人都準備生二胎。可是對于公司來說就愁苦了，懷孕的女性起碼半年沒法好好工作，有的公司會因為產假太長將孕婦辭退。但是我國法律是不允許在婦女懷孕期間辭退孕婦的，若婦女在懷孕期間被辭退是要支付補償金的，而且法律對辭退賠償標準也作出了規定。

　　國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：

　　1.違法解除勞動關系賠償金：相當于2倍的經濟補償金

　　計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)

　　2.懷孕、產期、哺乳期“三期”工資

　　3.工資和加班工資(如有拖欠)應一并發放。

　　《婦女權益保障法》第26條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方

。

　　第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　第87條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　關于貫徹執行《

》若干問題的意見第34條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，

屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

　　《

》第10條規定：“職工應當參加養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第46條規定，勞動者因用人單位未繳納社會保險費而解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　女職工因生育而享受產假待遇期間，其社會保險費仍然是要足額繳納的。根據《上海市城鎮生育保險辦法》2004年8月30日修改的有關規定，具有本市城鎮戶籍、參加本市城鎮社會保險并符合計劃生育規定的女職工，在休產假時可以享受由社會保險機構支付的生育生活津貼和生育醫療費補貼，而在此期間，單位只承擔生育生活津貼不足本人上一年度月平均工資收入的差額部分，并以生育生活津貼的形式發放，而不再另行支付產假工資。

　　以上就是找法網小編給大家介紹的孕婦被公司辭退賠償標準怎么確定以及孕婦被公司辭退賠償相關法律規定的相關內容。勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

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公司辭退孕婦的補償標準2022年-法律知識大全|律圖

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《

》第26條規定：任何單位不得以

、懷孕、

、哺乳等為由，辭退

或者單方

。

《

》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第42條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

第87條，用人單位違反本

定解除或者

的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付

。

《女職工勞動保護特別規定》第5條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者

。

第7條，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

第8條，

期間的生育津貼，對已經參加

的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的

，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

關于貫徹執行《中華人民共和國

》若干問題的意見第34條規定：除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，

屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。

的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

《

》第10條規定："職工應當參加

，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。"

《勞動合同法》第38條規定："用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第46條規定，勞動者因用人單位未繳納社會保險費而解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

我國《勞動法》第29條第3款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動合同。國務院《女職工保護條例》第4條規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。可見，對孕期女職工的保護，法律和法規并沒有區分屬于“符合計劃生育政策的懷孕”還是“違反計劃生育政策的懷孕”，其立法目的是在于保護婦女和胎兒的權益，因此，雖然女職工是未婚先孕，也應受到《勞動法》和《女職工保護條例》等法律法規的保護。

國家有關計劃生育的法規、政策中明令禁止

懷孕、生育，但這只能說明，應當受到來自違反這些規定的處罰，如承擔

等，而不等于違反了《勞動法》、《女職工保護條例》等相關法律、法規，也就是說，不同的法律，由于調整的范圍和對象不同，適用時不應混淆。

從原則上來看，若女職工正處于懷孕期間的話，用人單位一般是不能將其辭退。但法律中也有例外的規定，比如懷孕女職工自己有重大違紀行為，給單位利益造成了嚴重損失，或者因為

而被依法追究刑事責任等情況，那么單位將其辭退，此時雖然懷孕也是不需要支付任何的賠償。

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懷孕被裁賠償標準-找法網知識專輯

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一、法律規定懷孕期間裁員賠償標準女職工在懷孕期間，用人單位不得裁員，如果在裁掉女職工的，支付雙倍經濟補償，工作滿一年支付兩個月工資。二、相關法律規定《勞動合同法》第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；...

一、懷孕期間辭退賠償標準孕婦辭退補償標準按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。二、剛續簽合同就休產假會被辭退嗎《勞動法》對女職工在懷孕期、產期和哺乳期實施特殊勞動保護。根據《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，除非具備嚴重違反用人單位規章制度；嚴重失職給用人單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，以及被依法追究刑事責任等自身有重大過錯的法定情形，用人單位不得解除勞動合同。因此，只要符合休產假的法定條件，就可以在新合同生效后休產假，用人單位不得以此為由辭退員工。...

懷孕被裁員，公司應當支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；...

一、孕期被辭退的賠償標準孕期職工有權申請以下賠償：1、違法解除勞動關系賠償金：相當于2倍的經濟補償金。計算方式：工作年限times;離職前12月的平均工資times;2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)2、懷孕、產期、哺乳期三期工資。3、工資和加班工資(如有拖欠)應一并發放。根據我國《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：女職工在孕期、產期、哺乳期的；由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其勞動關系，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等三期未滿前，勞動合同期限應順延。...

孕期被公司辭退有賠償，除非是過失性辭退。孕期被辭退屬于違法辭退，按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四項勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。...

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一、公司解散孕婦如何賠償公司因為解散,終止孕婦員工的勞動合同的,應該向該勞動者支付一定的經濟補償。一般來說,勞動者的經濟補償,與勞動者在用人單位工作的年限掛鉤,工作時間越長,得到的經濟補償相應也會越多;反之亦然。具體來說,經濟補償規則如下:1、勞動者在用人單位工作每滿1年的,用人單位就需要向勞動者支付1個月工資,作為經濟補償;2、勞動者在用人單位工作時間為6個月以上、不滿1年的,工作時間也按照1年計算。此時用人單位需要支付勞動者1個月工資,作為經濟補償;...

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懷孕女員工被辭退應該如何賠償？-知乎

這個問題其實隱含了孕期員工能否辭退，什么情況下能辭退，辭退了是否需要賠償幾個問題，下面我來詳細的介紹一下。

處在孕期、產期、哺乳期的女員工就是我們常說的到三期員工，處于三期中的員工其生理、心理都處于脆弱時期，需要更多的保護和關懷，同時也更難承受失業帶來的打擊，所以法律對三期給予了更嚴格的保護。有權利就會有濫用，實踐中也有少數三期員工利用其特殊身份為所欲為。當然也有部分企業出于各種各樣的原因，侵害三期員工的合法權益。那三期員工和用人單位各自的行為邊界在哪里呢，三期員工究竟能不能辭退？用人單位違法辭退三期員工又有什么后果？

辭退，也就是用人單位解除勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定有協商一致解除、過錯解除、無過錯解除三種情形，對應的分別是《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條。當然，第四十一條規定的經濟性裁員也會導致勞動合同終止，鑒于實踐中極少有單位能夠合法的使用此種方式，為便于理解這里不再討論。

既然法律規定了三種用人單位可以采取的辭退方式，那對于一般員工都可以使用，那法律限制單位對三期員工使用解除權的規定又來自哪里呢？《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，此處即為法律限制單位辭退三期員工的法律規定出處。通過這條規定我們可以看出，法律只限制了單位依據無過錯解除、經濟性裁員解除三期員工的勞動合同，并未限制單位依據協商一致解除、過錯解除解除三期員工的勞動合同。

三期員工可以協商一致解除勞動合同，協商一致解除并沒有什么強制性要求，員工和單位達成一致意見即可，這里不再贅述，這里重點討論過錯解除。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的六種情形，各種情形的適用條件如下：

（1）要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定，在違法約定的試用期內不能依據該條解除勞動合同。

（2）確定勞動者處在試用期間內。

（3）對是否符合錄用條件的認定，為避免風險，建議用人單位在招聘時就設定好錄用條件。

（4）用人單位必須提供有效的不符合錄用條件的證明，這里的證明一般是指單位對勞動者進行的考核。

首先，單位要有規章制度。其次，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之于眾的。再次，員工要存在嚴重違反規章制度的事實，單位應做好證據固定工作。最后，違反應達到“嚴重”的程度，“嚴重”的認定一般以規章制度內的界定為準，這也就要求單位在指定規章制度時就對此類邊界問題進行界定。

此款規定比較抽象，單位也不好舉證，除非特別明顯，一般不建議單位使用此條款解除勞動合同。

此款包含兩種情形，一種是兼職對本職工作造成嚴重影響，另一種是兼職，單位要求改正后仍不改正，符合兩條之一單位即可使用該款規定解除勞動合同。

第二十六條第一款第一項的規定是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使單位與之訂立勞動合同，此款實踐中能夠適用的只有“欺詐”，這里一般要求單位發現欺詐后就要行使權力，發現欺詐后很久才解除一般法院不會支持。

根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第29條的規定，“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同”。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，違法辭退三期員工存在以下兩種后果：

是否繼續履行勞動合同要看員工是否要求繼續履行以及勞動合同是否有繼續履行的可行性，只有在員工要求繼續履行且勞動合同具備繼續履行的可行性的時法院才會判決繼續履行，法院對三期辭退更傾向于判決繼續履行。

如果員工沒有要求繼續履行或者員工要求繼續履行但法院未支持且認定違法解除的，此時單位須向員工支持違法解除勞動合同的賠償金，即2N。違法解除勞動合同的賠償金=本人上年度月平均工資×工作年限×2倍

三期工資又可以細分為孕期工資、產期工資、哺乳期工資，這個問題在實踐中爭議很大，甚至同一地區的不同法院都存在不同做法。

1.避免主動離職，如果單位采取手段逼迫離職時不要主動離職或主張被迫解除解除勞動關系；

2.善于運用勞動監察，遇到不公平待遇在協商無果后多向勞動監察部門投訴；

3.被違法辭退后積極自救，及時去社保部門繳納生育保險，避免無法享受生育保險待遇；

4.被違法辭退后及時咨詢律師，申請勞動仲裁。

首先單方解除勞動合同或者服務協議，孕期女職工可以請求用人單位繼續履行。勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

孕期女職工可以請求因用人單位違法解除勞動合同而支付賠償金。

且如果三期待遇造成損失，還可以主張產期按正常工資標準足額支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工資的20%支付，但不得低于當地最低工資標準。

所以如果公司辭退，可以要求按照上述標準索賠或者要求繼續履行合同

但是如果公司是采取手段逼迫離職，那么這個時候記住不要主動離職，搜集證據后主張被迫解除勞動合同，或者向勞動監察部門投訴。

如果公司已經辭退了，也停繳社保了，那么及時提起仲裁，積極自救

懷孕期間被辭退怎么維權?2022懷孕期間被辭退賠償標準-法律知識網

　　有很多公司的領導還是很缺乏法律意識和常識的，在女員工懷孕需要請假的時候，就會選擇辭退女員工。那么，懷孕期間被辭退怎么維權?2022懷孕期間被辭退賠償標準呢?懷孕期間哪些行為可以辭退?接下來就讓法律知識網的小編來帶你們了解一下吧。

　　第一種維權的方式就是，當事人可以要求自己的公司繼續對所簽訂的勞動合同進行履行，在下一次合同簽訂之前的這一段時間，當事人都有權利要求公司對自己支付相應的工資還有損失賠償。假如在案件發生的時候，當事人和公司所簽訂的勞動合同已經到了法定期限了，那么相關的執法機構就會撤銷公司對于員工的解除勞動合同這一個決定，并且最終會判定為兩方的勞動合同已經終止，用人的這一方要對辭退的懷孕的員工支付相關的工資，還有經濟補償金，計算方法是從辭退那一天到合同終止的那一天。所謂的經濟補償金的計算方法是每工作一年就要支付一個月的經濟補償金。

　　第二種維權的方式就是，在我國的《勞動合同法》中，對于懷孕的女職工有具體的相關規定，如果工作人員是女性，并且該女性還在懷孕的期間或者是生育期間以及孩子的哺乳期間，那么該女性所在的工作地點不可以違反《勞動合同法》，而對其進行勞動合同的解除。這一點規定，在法律上面是具有強制性的，任何公司都不可以違反這一點規定。如果有用人單位違反《勞動合同法》的這一條規定，而對身有懷孕的女性職工解除了勞動合同，那么被解除勞動合同的這名女性職工有權利要求所在的公司繼續履行相關的勞動合同，執法機構要要求用人單位撤銷對這名女性職工的勞動合同進行解除這個決定。如果當事人不想繼續在原來的單位工作了，那么按照我國的《勞動合同法》中的相關規定，原來的工作單位對于當事人要給予一定的經濟補償，并且說要給予的經濟補償是一般經濟補償標準的兩倍。

　　假如被公司解除勞動合同的當事人不想再繼續和公司履行原來的合同，也可以要求原來的用人單位對于非法解除自己勞動合同來進行相關的違約賠償，原來的用人單位應該按照法律賠償給當事人，賠償的標準是當事人每工作一年就要賠償兩個月的工資。

　　國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：

　　1、違法解除勞動關系賠償金：相當于2倍的經濟補償金。

　　計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)

　　2、懷孕、產期、哺乳期“三期”工資。

　　3、工資和加班工資(如有拖欠)應一并發放。

　　根據我國《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：女職工在孕期、產期、哺乳期的;由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其勞動關系，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等“三期”未滿前，勞動合同期限應順延。

　　法律依據

　　《勞動合同法》

　　第四十二條　【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十六條　【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十七條　【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　如果存在下面這些情形，單位依然可以辭退懷孕員工，三期并不會成為她們的“免死金牌”。

　　《勞動合同法》的第三十九條規定了用人單位有權單方與勞動者解除勞動合同而無須向勞動者支付經濟補償金、賠償金的六種情形。?

　　1、違反單位規章制度

　　職工經常有遲到、早退或其他違反單位規章制度行為的。根據勞動合同法，嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞動合同，即使女職工懷孕也不在保護之列。

　　2、在試用期間

　　如果女職工是在試用期懷孕，則可能以不符合錄用條件為由被辭退。根據勞動合同法第39條規定，如果懷孕女職工在試用期內被證明為不符合用人單位錄用條件的，單位是有權解除其勞動合同的。

　　但是，用人單位以員工試用期內不符合錄用條件解除勞動合同，需要同時具備以下五個條件：

　　(1)勞動合同中有明確的試用期約定;

　　(2)試用期期限應當與勞動合同期限相對等;

　　(3)有明確的錄用條件或不符合錄用條件的界定，且已將該條件告知職工;

　　(4)用人單位有證據表明勞動者不符合錄用條件;

　　(5)解除勞動合同要在試用期內提出。

　　3、有嚴重失職行為

　　如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊，而且由于上述兩種行為給用人單位造成了重大損害，單位可以無條件解除勞動合同。

　　4、以欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同

　　因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。

　　5、兼職影響本職工作

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　6、被追究刑事責任的

　　這六種情形都是勞動者本身存在重大過錯，因此，即使《勞動合同法》中第四十二條對于孕期、產期、哺乳期婦女規定了特殊保護，但保護的范圍并不及于該法的第三十九條。也就是說，孕期、產期、哺乳期婦女出現了法律規定的這六種情形之一，作為用人單位的一方有權與勞動者解除勞動合同，并不違反法律的規定。

　　以上就是大律師網對“懷孕期間被辭退怎么維權?2022懷孕期間被辭退賠償標準”的熱點知識解讀和法律知識介紹，歡迎閱讀了解，希望有所幫助。如果還有其他的問題，可以詢問我們網站的律師詳情

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懷孕期間被裁員可以要求哪些賠償？-知乎

懷孕期間被裁員是違反《勞動合同法》的，根據《勞動合同法》第四十二條女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條(即預告解除勞動關系，包括醫療期滿、不能勝任、情勢變更)、第四十一條(即經濟性裁員)的規定解除勞動合同。

用人單位違法解除勞動合同，懷孕員工可以申請仲裁要求單位繼續履行勞動合同；不要求用人單位繼續履行勞動合同的，可以主張賠償，

公司違法與“三期”女職工解除勞動關系的，需要支付賠償金。但是公司合規適用《勞動合同法》第39條規定與“三期”女職工解除勞動關系的，無須支付任何補償金、賠償金。公司合規適用《勞動合同法》第44條規定與“三期”女職工解除勞動關系的，需要支付補償金。

補償金的計算方式為按照職工的工作年限和工資標準，工作年限每滿一年支付一個月的工資，6個月以上不滿1年的，按照1年計算;不滿6個月的，向職工支付半個月的工資。此處的工資是指職工在離職前十二個月的平均工資。工資標準高于本地區社會平均月工資3倍的，計算補償金時仍按照社會平均月工資3倍作為計算基數。賠償金是補償金的兩倍。另，《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，“三期”女職工如果有2008年1月1日之前的工作年限，將適用《勞動合同法》施行之前的規則計算經濟補償。

《女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”這里的“基本工資”是指按規定的標準或者合同約定的標準計發的工資，包括崗位工資等固定部分。但是如果工資的結構是底薪＋職位薪資＋績效獎金或基本工資＋獎金＋提成等形式，也就是較為靈活的報酬形式，獎金、提成部分等才能在合法的前提下，在公司規章制度范圍內向下調整。至于具體的工資支付標準，則需要分段來看：

第一，懷孕期間。《女職工勞動保護規定》第7條規定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”即員工因產前檢查依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。因此，女員工孕期請假在醫療機構檢查時的工資待遇，用人單位也不能扣除。檢查費、治療費等可以由生育保險支付或報銷。

第二，產期。產假期間的工資待遇也是連同企業是否為員工繳納生育保險費綜合考慮的。在用人單位參加了社會生育保險的情況下，按照《企業職工生育保險試行辦法》的規定，女員工產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。生產期間發生的接生費、手術費、住院費和藥費等也可以由生育保險基金列支。如果用人單位已經為該女員工發放了工資，生育津貼則可以由用人單位代為領取，以充抵已經支付的工資。有些地方法規還規定，如果該員工上一年度月平均工資收入高于所在地區職工月平均工資300％，超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資性收入的，社會保險基金支付的生育津貼不足部分，應由其所在單位以補齊。但是如果用人單位沒有參加生育保險，應當按照《女職工勞動保護規定》和1988年原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定，在正常產假期間照發女員工的工資。

第三，哺乳期間工資。哺乳期是產假之后的一個時間段，在這段期間，女員工是需要正常上班的，但是每天可以享受1個小時的哺乳時間，而且不包括路上的交通時間。因此，女員工處于哺乳期間，用人單位也須嚴格按照勞動合同約定的薪金水平支付工資待遇，不能擅自（單方）降低和減少。

公司依法為女職工繳納生育保險的，生育津貼、生育醫療費用由生育保險基金支付。但公司未為女職工繳納生育保險或違法終止勞動合同、斷繳生育保險導致其無法享受生育保險待遇的，公司應按照女職工產假前的工資標準支付其生育津貼和生育醫療費用。另，當生育津貼低于職工原工資水平的，職工有權要求公司補足差額，即俗稱的“多不退，少要補”原則。

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為了更好的保護懷孕

的合法權益，讓其可以安心的生產，我國《

》等相關法律中規定，一般在女職工懷孕期間，用人單位是不得將其辭退的。而要是有違法辭退的情況，則需要進行補償。那這個辭退孕婦補償標準是怎樣的呢?請一起在下文中進行了解吧。

根據我國《

》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定

：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……”由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其

，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等“三期”未滿前，

應順延。此間的

、福利等待遇不應改變。

可見，國家對于作為弱勢群體的女職工的法律保護是十分符合實際情況的，因為懷孕女職工一旦遭到違法解雇，一直到哺乳期結束將難以找到工作，生活來源難以保障，因此國家禁止用人單位在職工懷孕期間

。而用人單位一旦非法辭退懷孕職工，所付出的代價也是很大的。

國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：

1.違法解除勞動關系

：相當于2倍的

計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)

2.懷孕、產期、哺乳期“三期”工資

3.工資和

(如有拖欠)應一并發放。

《

》第26條規定：任何單位不得以

、懷孕、

、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

1、如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金。

第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

第87條：用人單位違反本

定解除或者

的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付

：產假128天×津貼或工資=元;

《女職工勞動保護特別規定》第5條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者

。第7條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

第8條：

期間的生育津貼，對已經參加

的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的

，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第34條規定：除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。

的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

《

市人口與計劃生育條例》第33條

的公民，除享受國家規定的

外，增加

七天。符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。

3、補繳相應

《

》第10條規定：“職工應當參加

，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。《勞動合同法》第38條規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

女職工因生育而享受產假待遇期間，其社會保險費仍然是要足額繳納的。根據《上海市城鎮生育保險辦法》的有關規定，具有本市城鎮戶籍、參加本市城鎮社會保險并符合計劃生育規定的女職工，在休產假時可以享受由社會保險機構支付的生育生活津貼和生育

補貼，而在此期間，單位只承擔生育生活津貼不足本人上一年度月平均工資收入的差額部分，并以生育生活津貼的形式發放，而不再另行支付產假工資。

如果在流行懷孕期間進行勞動合同的解除的，時候一般屬于

，需要對女性賠償兩倍的經濟補償金，同時還要賠償女職工在孕期、產期、哺乳期的工資。

上文已經作出了介紹。在女職工懷孕期間，并不是說就一定不能將其辭退，只不過原則上不允許單位辭退，但要是女職工自己有重大違紀行為，給單位造成了嚴重損失等情況的話，則即使其正在懷孕也是可以辭退的。

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