試用期是用人單位與勞動者相互考察、了解的時期，勞動者如果在試用期因病或非因工受傷申請較長時間休假，必然會影響用人單位對勞動者的工作考核，造成用人單位難以全面客觀評估勞動者的工作能力，難以判斷勞動者是否符合錄用條件，用人單位能否要求勞動者延長試用期？

一、在試用期里勞動者能否休病假？

試用期有年假嗎（用人單位能否中止或延長試用期）

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”

根據以上規定，勞動者有權在試用期休病假，并且醫療期最多為三個月。同時根據《勞動合同法》第二十一條規定，勞動者在醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。

既然勞動者可以在試用期休病假，用人單位也不得與醫療期的勞動者解除勞動合同，如果勞動者試用期大部分時間都在休病假，試用期條款豈不是相當于白設置，根本無法對勞動者起到任何約束。

二、用人單位中止或延長試用期的要求

《勞動合同法》第十九條明確了試用期期限，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

但是現行法律并沒有規定試用期是否可以中止或者延長，也就是說，法律沒有禁止約定中止試用期或延長試用期。不過，要達到中止或延長試用期目的，必須要符合一定的基本條件，也不能違反法律法規關于試用期的禁止性規定。

首先，在試用期屆滿前，用人單位要與勞動者就中止或延長試用期協商一致。用人單位與勞動者可以在簽訂勞動合同時就約定勞動者因患病或非因工負傷休假的，可以中止試用期或者延長試用期。如果勞動合同沒有相關約定，用人單位必須征得勞動者同意前提下，才能中止或延長試用期。否則，用人單位不能自行決定中止或延長試用期。

其次，勞動合同約定的試用期與協商后延長的試用期之和不得超過法律規定的試用期期限。延長后的試用期如果超出了法定的試用期期限，超出部分的期限不屬于試用期，用人單位要按轉正工資支付。

三、用人單位如何保障自身的試用期權益

用人單位如想規避勞動者“泡病號”超過試用期這種極端情況，可以這樣規定處理。

第一、明確約定病假期間不屬于試用期。勞動者休病假的，試用期停止計算，勞動者重新回到工作崗位的，試用期繼續計算。這樣實際履行的試用期仍是合同約定的試用期期限，勞動者也不能通過休病假來使縮短或規避試用期。

第二、規定勞動者試用期休病假達到一定天數，為不符合錄用條件。用人單位可以在勞動合同中約定或在公司規章制度中規定，員工試用期內休病假達到一定天數，為不符合錄用條件，使《勞動合同法》第三十九條“試用期內被證明不符合錄用條件”情形具體為可操作性規定，用人單位可據此與勞動者解除勞動合同。

第三、勞動者超過醫療期仍未回的，用人單位可通知勞動者到崗上班，如果勞動者未按要求回來上班的，可依照用人單位的規章制度，判斷是否符合“嚴重違反用人單位規章制度”情形，解除與勞動者勞動關系。