1563條勞動合同中約定用人單位享有對勞動者工作崗位調整權的效力認定。工作崗位調整權，用人單位變更崗位條款，勞動請求權。最高院司法解釋第四十三條：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同。超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規，且不違背公序良俗。

當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

最高院主流觀點：工作崗位是用人單位與勞動者形成勞動關系的重要基礎，是勞動合同的必備條款。在勞動合同中約定用人單位享有單方面調整勞動者工作崗位的權利，這種約定是否有效？

·一種觀點認為該約定有違平等志愿協商一致的勞動合同法定的基本原則，也是典型的排除勞動者權利，故該約定無效。

·另一種觀點認為該約定是企業自主經營權的形式，因屬有效。

我們認為對于這種約定的效力不能簡單的一概而論。

·一方面，勞動合同法第三條規定訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等志愿協商一致誠實信用的原則。

·勞動合同法第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。可見變更勞動合同應當遵守平等志愿協商一致的原則，變更勞動合同勞動者享有平等志愿和協商的權利。

·另一方面，由于市場變化的不可預測性和企業經營管理的復雜性，用人單位經常需要對員工進行必要的崗位調整。因此必要的崗位調整即是企業經營管理所不可或缺的手段，也是企業經營自主權的體現。

我們認為考慮到調整崗位的復雜性，對于約定的效力應當結合用人單位具體的調崗行為，從合法性、合理性角度進行個案考量。

·第一，比如用人單位根據工作需要可以調整勞動者工作崗位之類的約定，原則不夠具體明確，對可能出現調整崗位的情形和條件也沒有進行充分說明，變相排除了勞動者就變更勞動合同享有的協商一致的權利。因此這類約定不能產生其字面上的法律約束力。

·第二，勞動合同法第四十條第一項賦予了用人單位勞動請求權。在勞動者不能勝任或者因醫療期滿不能從事人員工作的情況下，用人單位具有法定的調整勞動者工作崗位的權利。在此框架下訂立的預先約定條款當屬有效。

·第三，對于雙方約定的變更崗位條件是否具有具體可操作。當約定的情形出現時可以將工作崗變更為哪一種崗位，已經在合同中充分進行了民事。

·第四，用人單位的勞動請求權應在合理范圍內行使，不能隨心所欲的支配勞動者調整后的工作崗位，應與原崗位有一定的關聯，避免勞動者工作能力與崗位職務明顯不符，超出一般人可以接受的范圍。